Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно

Этот реферат, курсовую работу на тему "Реферат "Система организации и поощрения труда"" вы может совершенно бесплатно скачать с этого портала, как и другие работы. Эти работы помогут школьнику, студенту, абитуриенту. Необходимым условием при использовании Реферат "Система организации и поощрения труда" и других рефератов с нашего порталаявляется их использование только в личных целях без коммерческой выгоды.

СОДЕРЖАНИЕ

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3

ННЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4

ККЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ7

ООСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше­нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация авто­матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо­тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре­альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме­тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль­таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро­вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не­возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо­зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол­лективными системами поощерения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек­тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо­тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани­ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде­тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп­ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ­ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав­ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп­ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив­ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча­тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят

времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное

понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно

продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,

сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не­эффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек­тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ­ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха­рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа­рата управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

- каким образом организовать процесс стимулирования роста про­изводительности труда и качества?

- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест­ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара­ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра­зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в

рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре­чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа­ции производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин­ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо­собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО

"Криокор", химической - "Клинволокно", электронно-технической -

ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов­лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу­ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до­левую, систему поощерения качества и производительности.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредс­твенно зависящих от работников.

Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре­дитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение ра­ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя­ется не только эффективность производства, но и конъюктурой, высту­пающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч­ным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосроч­ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ­водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про­валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж­дались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квар­тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион­ным меркам сроки.

Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в це­лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе­ния, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль­ного повышения цен.

Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга­ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис­темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает част­ный интерес в прибыли.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии системы материального стимулирования не должны быть связаны с при-

былью.

Необходим не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления, причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, пре­дельные и т.д.

Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо­действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли­тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек­тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объек­тивном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные "вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оста­вить все как есть, ничего не меняя.

Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос­пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Разграничение конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж­ду ними определяется способом образования и способом присвоения. В отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается преимущественно частным образом, доход является результатом усилий главным образом самого коллектива, прежде всего - по сокращению из­держек, и присваивается в основном коллективно.

Наиболее адекватна требованиям конкурентноспособной организации производства система долевого участия работников предприятия в ко­нечных долгах.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эф­фективность по объективным критериям оценки и сопоставления резуль­татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп­лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо ши­ре, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничи­ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Безработица - это антистимул. Если люди будут знать, что увели­чение ими производительности труда выразится в увольнение их самих, или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.

Не конфликтность, а сотрудничество - иными словами, не индиви­дуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы поощрения.

Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к минимуму субъективизма при распределении дохода и

заработка.

Срок жизни того или иного предприятия определяется исключитель­но лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потреб­ность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогрес­са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос­тей; еще лучше - если оно само развивает их.

ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае­мой продукции.

Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара­доксальным. В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с практикой. Стоит только поставить вопрос, что первично: конкурент­носпособность или выручка - и все окажется на своих местах. Совер­шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра­но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед временной потерей в выручке.

Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависи­мость от следующих основных факторов:

а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом коли­чества и структуры продукции;

б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;

в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних и внешних потребителей (заказчиков).

Основная формула образования фонда оплаты по труду. С учетом перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:

F1=E1*F0, ( 1 )

где F1 и F0 - нормативный фонд оплаты по труду (предприя­тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;

E1 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.

При расчете базового нормативного фонда оплаты по труду внача­ле определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормированной трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.

Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа нормирования трудозатрат к объективному, ставшему возможным в пос­леднее время благодаря развитию науки о мере количества и качества труда.

С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме­тодами оптимизированных расчетов по всей совокупности параметров, насчитывающих десятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству­ющих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать процесс нормирования.

Для начального этапа целесообразной считается упрощенная схема определения почасового норматива оплаты.

F

W = - , ( 2 )

L

где W - единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);

F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия на мо­мент расчета новых фондообразующих показателей;

L - суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.

Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус­каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас­тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не увеличился. Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере приращения эффективности труда его работников. Для них такая система ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторов конкурентноспособности продукции.

Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при­ходится на заказанную и оплаченную продукцию. Новая методика прини­мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют на эффективность работы предприятия и его конкурентноспособность. Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невоз­можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.

Индекс соответствия (S) изготовленной продукции той, которая заказана, определяется по формуле:

Qi*Li

S = --------- , ( 3 )

Qi*Li

где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);

Li - нормативная трудоемкость i-го изделия;

Qi - количество изготовленных изделий i-го вида;

Qi - количество заказанных изделий i-го вида.

Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее­ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо­емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой располагаются конкретные виды заказанной продукции. если пропорция использования труда иная либо не полностью соответствует структуре заказов, значит часть из них останется неисполненной.

Условный числовой пример. Предположим в текущем периоде предп­риятие работает по двум заказам (n=2), по одному из которых обязано изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс. нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первому за­казу и 18 - по второму.

Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус­ловий:

8*10000 18*15000

S = ----------------- = 0.875 10*10000 20*15000

Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов составила 87.5%.

Определив W и S, можем записать формулу расчета нормативного фонда оплаты по труду:

F = S*W* Li. ( 5 )

В идеале все факторы производства - труд, машины и оборудова­ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ в точном соответствии со структурой заказанной продукции. Труд, бе­зусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо он нуждается в наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваем реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери­алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть только

способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.

На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин­ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и заказами. Если в первом случае достаточно хорошо поставленной дис­петчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системы опе­ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин­терес всего коллектива, от рабочего до работников административ­но-управленческого персонала.

Соединение всех факторов производственного процесса - труда, его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби­теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

Эффективность труда. В общей форме эффективность представляет собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо­ит в количественной мере качества труда и продукции.

В конкретном виде продукты несопоставимы: нельзя суммировать штуки с тоннами, металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави­мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор таким таким, наи­более общим для них, выступали затраты труда.

Относительно же общего знаменателя по результатной природе продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со­поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.

Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра­щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко­номленное рабочее время в нынешних условиях, это - экономия издер­жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их экономия.

За меру качества мы принимаем экономию издержек. Формула для

расчета нормы экономии издержек.

Qi[(C0-C1)i (C'0-C'1)i]

P = --------------------------- ,

Qi*C0i

где C0 и C1 - издержки производства i-го вида изделий, соот­ветственно, в базовом и текущем периоде;

C'0 и C'1 - издержки потребления i-го вида изделий, соот­ветственно, в базовом и текущем периоде.

Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про­цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе­ре производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест­ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у произ­водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен­ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер­жек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите­ля: если этого нет, то экономическая эффективность не оправдывает дополнительных затрат. Но подобная ситуация возникает, как правило, при реализации крупных инвестиционных программ. В более типичной, при налаженном производстве, всякое улучшение качества труда и про­дукции сопровождается снижением затрат.

Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения затрат, так и по месту использования продукции. Норма экономии из­держек является критерием интегральным и предполагает производствен­ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.

Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят не только затраты, но и эффект. Определенную долю его производитель хотел бы оставить у себя и, стремясь к этому, применяет ценовой ме­ханизм изъятия части добавленной стоимости.

Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте­ресы производителей и потребителей как общие предлагает перспектив­ное решение. Она квалифицирует ценовой механизм перераспределения эффекта как неприемлемый, поскольку он подавляет стимулы конкурент­носпособности и экономического роста. Вместо него предлагается сис­тема долевого участия производителя и потребителя в совместном эф­фекте.

Так, широко известна японская система "канбан", связывающая воедино интересы всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора­ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и повышении качества. Он поддерживается не увеличением частной прибы­ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции корпора­ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка, получением интегрального дохода и его распределением пропорционально вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и стабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу­дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци­ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та­кая организация взаимоотношений была бы невозможной.

Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме эко­номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается и в других развитых странах, однако, за исключением практики круп­нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой­чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производства не су­ществует.

Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и расчет коэффициента эффективности труда

E = S*(1 P) ( 6 )

Таким образом, формула (1) для определения нормативного фонда оплаты по труду в текущем периоде записывается в развернутом виде следующим образом:

F1 = E1*F0 = (1 P)1SW Li ( 7 )

Несмотря на относительно небольшое число сомножителей в раз­вернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентноспо­собности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции, результативность и производительность труда. Кроме того, она содер­жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри­ятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и научных работников, административно-управленческого персонала. Нако­нец, с ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними подразделе­ниями - цехами, службами.

Fj = (1 P)jSjWLj , ( 8 )

где j - число цехов, участков и т.д.

По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со­ответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек­тивизм и произвол, конфликт интересов.

К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллектив­но-долевой системы организации и поощерения труда следует отнести то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конеч­ный эффект и доход, а не только делить их.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. "Экономист", N3, 1996

Если у вас есть аналогичные работы Реферат "Система организации и поощрения труда" сообщите нам об этом. Также нам будет интересны рефераты, дипломные работы по теме Реферат "Система организации и поощрения труда", а также курсовые работы. Присылайте их нам, помогите в учебе другим людям.

Скачайте и откройте один из архивов. После этого вам будет доступен для скачивания файл: Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно . Если файл не скачивается, воспользуйтесь дополнительной ссылкой и распакуйте следующий архив.
	Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно
	Зеркало: Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно
	Зеркало 2: Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно
	Файл: Скачать реферат, курсовой Реферат Система организации и поощрения труда бесплатно - был проверен антивирусом Kaspersky Antivirus . Вирусов не обнаружено!